Desde o dia 25 de janeiro, o Brasil está sofrendo com uma tragédia que poderia ter sido evitada. Esse triste episódio parece ter sido causado ou está fortemente relacionado com erros nas decisões de gerenciamento de risco da Vale. Nesse post, eu gostaria de convidá-lo a refletir sobre como podemos identificar os valores de uma organização analisando a História.
“A História tem um valor preditivo não porque o futuro será como o passado, mas porque algumas coisas vão continuar da mesma forma, hábitos serão mantidos, e os humanos tenderão a se comportar no futuro da mesma forma que se comportaram no passado, considerando contextos semelhantes.” David K. Hurst
O colapso da barragem de rejeitos em Brumadinho causou um sofrimento terrível, especialmente para as famílias afetadas e deixou o país inteiro de luto. Mais de 100 pessoas foram mortas e estima-se que um número ainda maior de pessoas estejam desaparecidas, provavelmente enterradas na lama. Infelizmente, essa tragédia parece uma repetição do que aconteceu há cerca de 3 anos em Mariana quando o meio ambiente foi profundamente danificado, 19 pessoas morreram e muitos danos foram causados à economia da região que sofre os efeitos até hoje. A empresa por trás dos dois episódios é exatamente a mesma, uma das maiores mineradoras do Brasil.
Não é uma coincidência que em um curto período de tempo, o mesmo problema, o colapso das barragens de rejeitos de minério, tenha causado duas tragédias.
Infelizmente, parece que a segurança dos trabalhadores e das comunidades locais não é um valor forte na cultura da Vale. Parece que os riscos não são devidamente avaliados no dia a dia da operação, nem são levados a sério, colocando em risco a vida de tantas pessoas, como aconteceu recentemente.
“A cultura está para uma organização como o caráter está para um indivíduo. Ou seja, as organizações não têm culturas, elas são culturas.” David K. Hurst
Na ocasião da tragédia de Mariana, cerca de 3 anos atrás, houve comoção social e um novo CEO foi nomeado. A mudança na liderança não foi suficiente para evitar um episódio ainda mais trágico, provavelmente porque as raízes do problema estão na cultura da empresa e a nova liderança não foi capaz de implementar uma mudança de comportamento na organização.
A cultura de uma organização é construída ao longo dos anos, com o acúmulo de experiências e comportamentos. É muito difícil mudar uma cultura, mas o contexto não é estático e requer que a liderança promova mudanças com o objetivo de preservar os bons valores. Além disso, os líderes precisam identificar importantes valores que não estão em prática e implementá-los. Para isso é preciso ter a coragem de fazer o que é certo independente dos custos. Os líderes precisam dar o exemplo e mostrar o caminho.
“Se a cultura é criada pela experiência, então a única maneira de mudá-la é mudando as experiências.” David K. Hurst
Depois de duas tragédias, o saldo é profundamente negativo. Muitas pessoas estão mortas e as perdas são inestimáveis. O meio ambiente foi bastante danificado e as famílias sofrerão as conseqüências da tragédia por vários anos. Economicamente, os acionistas da empresa estão exigindo compensação e a organização perdeu significativo valor de mercado.
É óbvio que as ações de reparação estão sendo anunciadas no final das contas, mas minha pergunta é: no longo prazo, a liderança terá a coragem de fazer o que é certo, mudar seu próprio comportamento, criar uma cultura melhor e estabelecer um relacionamento respeitoso com a comunidade?
Refletindo sobre essa triste história, cheguei à conclusão de que independentemente de nossas posições profissionais, devemos rever nossos comportamentos no trabalho e refletir se estamos cultivando culturas robustas nas organizações em que trabalhamos, porque nossos comportamentos coletivos determinam o tipo de sociedade que nós somos.
Hurst, David K., 2012, The New Ecology of Leadership: Business Mastery in a Chaotic World, ISBN 978-0-231-15970-8, Columbia University Press
Crédito da Foto que ilustra o post –corcoise on Visual Hunt / CC BY-NC-ND