Crise é definida por David Knox como “uma situação crucial que requer mudanças nos padrões normais de comportamento”.
Mudança de comportamento não é algo trivial para os seres humanos. Alguns momentos na vida, identificamos em nossos próprios comportamentos, alguns em especial, que não nos ajudam a manter nossa melhor imagem ou relacionamentos. Mesmo conscientes dos males que nos causam, é tão difícil mudar esses comportamentos !
Em momentos de mudança corporativa, somos solicitados a mudar nosso comportamento no trabalho por razões que muitas vezes não são totalmente compreensíveis no nível individual. É por isso que o gerenciamento de mudanças é geralmente associado a momentos de crise e eles são normalmente um pouco ou, em alguns casos, muito estressantes.
Gostaria de convidá-lo a refletir sobre como poderíamos tornar um momento de crise no trabalho, que demanda mudança de comportamento, em uma experiência mais positiva e produtiva.
Para seguirmos nesta reflexão, trarei dois elementos que podem nos ajudar no processo de mudança de comportamento no ambiente trabalho, de uma maneira que não pareça tão impositiva.
O primeiro elemento essencial para uma abordagem bem-sucedida à mudança de comportamento é a confiança. Como comenta David Hurst, “em tempos de crise, quando ninguém sabe em que acreditar, as pessoas não são capazes de depositar sua confiança em instituições externas e em suas regras e procedimentos, elas só conseguem confiar em outras pessoas”
Se a organização cultiva uma cultura de confiança e colaboração entre gestores e colaboradores, nos momentos de mudança cheios de dúvidas, podemos verdadeiramente confiar uns nos outros, ser autênticos e expressar opiniões discordantes, tornando o processo de mudança de comportamento muito mais humano.
O segundo elemento que pode tornar um processo de mudança mais natural é a flexibilidade. No ambiente de mudança é normal ter inicialmente uma estratégia deliberada vinda das lideranças corporativas conduzindo todas as decisões de mudança, no entanto, no longo prazo, a estratégia somente será eficaz se gerentes e colaboradores conseguirem trabalhar juntos com um propósito comum.
No processo de mudança, portanto, é muito importante ter a flexibilidade para ajustar uma estratégia deliberada à medida que aprendemos com o processo.
Henry Mintzberg diz“… Estratégias puramente emergentes talvez sejam raras – elas implicam em falta de controle. Mas ainda menos raras são estratégias puramente deliberadas – elas implicam nenhum aprendizado … ”
Em momentos de mudança, é normal dar alguns passos à frente e aqui ou ali alguns passos para trás. É um processo de aprendizagem e é inteligente manter as nossas mentes abertas e uma postura flexível para enxergar uma nova estratégia que pode emergir da aprendizagem moldada pela experiência coletiva.
Nos momentos de mudança, as estratégias que emergem da gestão de crises são normalmente a chave para construir um futuro sustentável na organização, porque elas são consistentes e baseadas na experiência e no comprometimento das pessoas.
Mintzberg, Henry, “Tracking Strategies: Toward a General Theory of Strategy Formation”, Oxford University Press (2007).
Hurst, David K., “The New Ecology of Leadership: Business Mastery in a Chaotic World” , Columbia University Press (2012).
Crédito da foto de Ilustração do post – alias URBAN ARTefakte on Visual Hunt